تمرین فارسی نوشتن برای پسر کوچکم

حتی مطمتن نیستم روزی بیاید که بتوانی فارسی بخوانی

باید سی و پنج سال از عمرم رو رد میکردم تا این رو بالاخره بفهمم: درد و رنچ و سرگردونی من طفیلی بخش خیلی کوچکی از درد و رنج و سرگردونی این دنیاست.

داوکینز و ربطش به فاسد شدنی بودن خانم ها

من از اولش هم که جناب داوکینز گل کرد و همه شروع کردند توهم خدا رو خوندن اصلا ازش خوشم نمی اومد. این نوشته تلاشی هست برای صورت بندی این حس من:

خلاصه حرف داوکینز از نظر من دو نکته است:
یک. گزاره وجود خدا یک گزاره علمی است و می شود با روش علمی درستی و نادرسی آن را بررسی کرد. حالا اگر کسی بیاید این گزاره را با روش علمی بررسی کند هیچ مدرکی برای تایید این گزاره پیدا نخواهد کرد. به این معنی که برای فهم واقعیت دنیا تنها شناخت قوانین طبیعی حاکم بر دنیا کافی اند و در هیچ جای این دنیا پدیده ای پیدا نمیشود کرد که فرض وجود خدا تنها راه ممکن توضیح اون پدیده باشد. مثلا وافعا نیازی به یک خالق و داستان آفرینش برای توضیح این که ما آدم ها از کجا آمده ایم نیست و نظریه تکامل میتواند به راحتی همه چیز را در مورد جنس بشر توضیح دهد. به این معنی آدم هایی که به خدا و مذاهب اعتقاد دارند واقعا دلیل و مدرکی برای اعتقادشان ندارند و این اعتقاد بی پایه و شکمی است (از کتاب توهم خدا).

دو. اعتقاد بی پایه و بدون سند و مدرک سرچشمه بسیاری بدبختی و فجایع دنیای امروز است و از این نظر مذاهب به این دلیل که این نوع اعتقاد چشم بسته را تبلیغ و توصیه می کنند بسیار مضر و خطرناکند (از اینجا).

از نظر من نکته یک کاملا بدیهی است*. ان قدر بدیهی که به شخصه سال هاست دیگر در موردش فکر نمی کنم. اما در مورد نکته دو اصلا مطمئن نیستم. آیا واقعا ایمان بدون سند و مدرک منشا بدبختی های بشر هست یا چیزی عمیق تر و زشت در ذات گونه بشر وجود دارد که که هم آدم های دانشمند و متفکر و هم دینداران را ممکن است مبتلا کند و سرچشمه بدبختی ها است؟ نکند فجایعی که اسم دین بر خود دارند تنها یک تجلی دیگر این چیز عمیق تر هستند؟ اگر بله دقیقا چه چیزی؟ چطور می شود با آن مقابله کرد؟  ازنظر من جواب این سوال هاست که اصلا بدیهی نیست و پاسخ دم دستی جناب داوکینر بر مبنای نکته دو هم اصلا من را در مورد آنها قانع نمی کند. دلیل این که من از جناب داوکینز خوشم نمی آید این است که به یک نکته بدیهی – یعنی نکته یک گیر داده و مدام مخ ملت را می خورد که با اعتقاد بی پایه به خدا داشتن متوهم اند و بعد هم با نوعی تنبلی فکری بدبختی های بشر را  به ایمان بدون سند و مدرک نسبت می دهد و خلاص. در آخر هم می بینی به جای آنکه انرژی صرف جواب دادن به سوال های مهم شود، همه بحث گیس و گیس کشی سر چهار تا داستان بدیهی است که در نهایت هم شاید کنه قضیه نباشند.

حالا که فکرش را می کنم این نوع تنبلی فکری مثال های دیگری هم دارد. برای مثال یک دسته ایرانی وجود دارند که ظاهرا بعد از اینکه از فمینیست ها شنیده  اند زن ها باید حقوق مساوی با همه مرد ها داشته باشند آمده اند کشف کرده اند زن ها مثل مرد ها فاسد شدنی هاستند و دلشان ممکن است تنوع و آزادی و کثیف بودن بخواهد. این حرف هم از نظر من بدیهی است – ما آدم ها جنبه های تاریک در وجودمان داریم و همه آدم ها چه زن و چه مرد هم حق دارند این جنبه های تاریک درون خودشان را به رسمیت بشناسند و آن را پنهان نکنند. اما آنچه بدیهی نیست این است که حالا که قبول کردیم زن ها هم فاسد شدنی اند بعدش چه؟ چطور می شود رابطه های سالم و عمیق بر مبنای این بنیاد تاریک و به هم ریخته داشت؟ اصلا می شود؟ ما آدم ها غیر فاسد شدنی چه چیز های دیگری هم هستیم؟ چه چیز های دیگری در جنس بشر هست که ما واقعا دفنش کردیم اما باید در موردش بدانیم؟ اینجا هم به جای آنکه فمینیست های محترم یاد شده تلاش کنند جواب این سوال های غیر بدیهی را بدهند، بیشتر بحث ها به تکرار یک سری نکته بدیهی و به ظاهر جنجالی می گذرد.

* البته اگر فرض کنیم واقعا گزاره وجود خدا گزاره ای علمی هست. عده ای می گویند نیست.

دور کمر و رنگ آمیزی گراف ها و ربطش به چیزهای دیگر

من پنج شش سال پیش درس تئوری گراف را در دانشگاه گرفتم. خیلی از قضایای این درس با این که جالب بودند الان از یادم رفته اما یک قضیه نسبتا ساده اما فوق العاده زیبا و عمیق در مورد رنگ آمیزی گراف ها هست که هیچ وقت یادم نمی رود. احتمالا شمای خواننده از درس های دبیرستان یادت هست که جماعت ریاضی دان خیلی علاقه دارند ببینند برای رنگ آمیزی یک گراف به گونه ای که هیچ دو راس مجاوری از گراف رنگ مشابهی نداشته باشند چه تعداد رنگ لازم هست. کلا رنگ آمیزی گراف در حالت کلی مساله سختی است و برای مثال هیچ الگوریتم بهینه ای شناخته شده ای وجود ندارد که به ما بگوید آیا می شود یک گراف را با تعداد مشخصی رنگ داده شده رنگ کرد یا نه. یک سوال جالب دیگر این است که اگر یک گرافی تُنُک بود یعنی خیلی یال های زیادی بین راس های مختلف آن نبود آیا رنگ آمیزی آن آسان تر می شود یا نه. شهود به ما گوید احتمالا بله. برای مثال یک گراف به شکل یک حلقه را در نظر بگیرید. این گراف دو یا سه رنگ مختلف بیشتر برای رنگ آمیزی اش نیاز ندارد حالا هر تعداد راس در حلقه باشد. حالا یک معیار برای تنکی می تواند این باشد: اندازه کوچکترین دور (حلقه) در گراف. اگر این عدد بزرگ باشد معنی اش این راس های گراف خیلی به هم متصل نیستند چون اگر بودند می شد های حلقه های کوچک در گراف پیدا کرد. به این عدد دور کمر (ترجمه خوشحال من از girth) گراف می گویند. وقتی دور کمر یک گراف بالا است معنی اش این است حداقل به صورت محلی اگر یک بخش از آن گراف را در نظر بگیریم تعداد رنگ های زیادی برای رنگ آمیزی آن نیاز نداریم:

یک گراف با دور کمر 4 که تنها 2 رنگ برای رنگ آمیزی هر هم چهار راس مجاور آن کافی است اما برای رنگ آمیزی کل گراف به حداقل 4 رنگ نیاز است.

حالا سوال این است. تمامی گراف هایی را که دور کمرشان g است در نظر بگیرید. آیا تعداد به اندازه کافی بزرگی رنگ k وجود دارد که بشود با این تعداد تمامی این گراف ها را رنگ کرد؟ به عبارت دیگر آیا هر که گرافی به صورت محلی قابل رنگ آمیزی با تعداد کمی رنگ است در کل هم با تعداد کمی رنگ قابل رنگ آمیزی است؟
قضیه ساده و زیبایی که اشاره کردم که در سال 1959 ریاضیدان معروف و معتاد Paul Erdős آن را ثابت کرد می گوید که بر خلاف شهود اولیه ما لزوما نه: برای هر دور کمر g و تعداد رنگ ،k گراف هایی وجود دارند که  kرنگ برای رنگ آمیزی کل هر گراف کافی نباشد.

اگر می خواهید اثبات این قضیه را بخوانید که خیلی هم سخت نیست و به بیشتر از آمار و احتمال و ترکیبیات دوره کارشناسی نیازی ندارد اینجا را ببینید*.

ممکن است شما اینجا بپرسید چرا این قضیه از نظر من این قدر مهم است که بدون اثبات در موردش بنویسم؟
جوابش بر می گردد به سیستم های پیچیده و داستان emergence. همان طور که قبلا هم در در موردش نوشته بودم  emergence  به این معنا است در یک سیستم پیچیده ممکن است مجموعه‌ای از قوانین ساده در اجزا سیستم باعث ایجاد رفتاری غیرقابل انتظار و جدید در کل بشوند و این رفتار جدید به جای انکه در اجزا سیستم تعریف شده باشد نتیجه مستقیم ارتباط و اثر گذاری متقابل اجزای سیستم بر هم دیگر باشد (یک مثال از نتایج فلسفی emergence و چرا این پدیده مهم است).
 
این قضیه هم به نظر من یک مثال غیر منتظره از emergence یک رفتار جدید در کل یک سیستم است: گراف هایی وجود دارند که به صورت محلی با تعداد کمی رنگ قابل رنگ آمیزی اند اما نتیجه بر هم کنش اجزای گراف با یک دیگر در کل دیگر از قواعد محلی تبعیت نمی کند و در نتیجه این گراف ها با تعداد کمی رنگ در کل قابل رنگ آمیزی نیستند. به عبارت دیگر بر هر کنش اجزای گراف و نحوه ارتباط آنها با یکدیگر می تواند قوانین رنگ آمیزی را در سطح کل گراف تغییر دهد و هر تعداد رنگ هم داشته باشیم گرافی هست که ماحصل جمع اجزایش را نشود رنگ کرد و آسانی رنگ آمیزی اجزای آن گراف کمکی به ما نکند. از آن طرف هم در اکثر مثال هایemergence  رابطه اجزا با یک دیگر آنقدر پیچیده است که حل معادلات حاکم بر سیستم غیر ممکن است و نمی شود به صورت تحلیلی رفتار سیستم در کل را از قوانین محلی و نحوه ارتباط اجزا با هم استخراج کرد و تنها با شبیه سازی کامپیوتری - آن هم اگر با هزار قسم و آیه ممکن باشد - می شود دید که آیا رفتارجدیدی در سیستم در کل بر مبنای قوانین به وجود میاید یا نه. چیزی که این مثال بیش از پیش جالب و جذاب می کند و باعث می شود من هیچ وقت این قضیه را فراموش نکنم این است که در این مورد خاص نیازی به شبیه سازی کامپیوتری نیست و با ریاضیات نسبتا ساده اما خلاقانه ای می شود در مورد قوانین حاکم بر کل سیستم بر مبنای قوانین محلی اظهار نظر کرد.

* کلیت ایده این اثبات بر مبنای استفاده از گراف های تصادفی است. در یک گراف تصادفی هر یال به صورت تصادفی ممکن است رسم بشود و یا نشود. گراف های تصادفی موجودات جالبی هستند و خواص جالب زیاد دارند که شاید در موردشان نوشتم. در این اثبات خاص هم Erdős نشان داد که اگر برای هر گراف با دور کمر g و تعداد راس n اگر یال ها با یک تابع تصادفی به خصوص از g و n رسم شوند و بگذاریم اندازه این گراف یعنی n  به بی نهایت میل کند در نهایت یک گراف پیدا خواهیم کرد که با دور کمر g به حداقل تعداد مشخصی رنگ برای رنگ آمیزی کل آن نیاز باشد.

آیا اراده آدم ها متناهی است؟

تئوری مشهوری در روان شناسی هست که میگوید اراده یک منبع متناهی است – معنی این حرف این است که اراده یک جور هایی مثل یک عضله می ماند. اگر از اراده خود بیش از حد در مدت زمان کوتاه کار بکشی دیگر رمقی برای شما نمی ماند و انجام  کارهایی را که نیاز به اراده قوی دارند سخت می شود. اما اگر از اراده به طور مستمر در مدت زمان طولانی کار بکشی درست مانند تمرین کردن در ورزش به مرور عضله اراده شما قوی تر می شود و از پس کارهای بیشتری که هر کدام نیاز به اراده پولادین دارند بر خواهی آمد. این تئوری برای مثال توضیح می دهد چرا رژیم گرفتن وقتی روح و روان کسی خسته است برای او ممکن است خیلی سخت باشد؛ وقتی تمام اراده فرد شکمو صرف جنگ روانی شده چیز زیادی برای کنترل اشتهای او باقی نمی ماند. شاید  یک دلیل که آمریکایی بی پول در آمریکا شدیدا چاق هستند هم همین باشد: از یک طرف کالری زیاد و بسیار ارزان که حتی یک فرد فقیر هم توانایی خرید آن را دارد در این کشور در دسترس است و از آن طرف این آدم فقیر تمام روز را به خرج اراده برای بقایش صرف کرده و دیگر نای این را که با خودش مبارزه کند که نخورد ندارد. این هم که خیلی از این جماعت فقیر اصولا به دلیل آموزش ناکافی ناشی از بی پولی نمی دانند سالم غذا خوردن یعنی چه - که حالا بخواهد اراده خرجش بکند با نکند - هم وضع را بد تر می کند.

تعداد زیادی مطالعه هستند که به صورت تجربی تئوری اراده متناهی را تایید کرده اند و متناهی بودن اراده به کرات در موقعیت های مختلف خودش را نشان داده است (برای مثال این واین واین و این). با این حال تعداد کمتری مطالعه در چند سال اخیر هستند که شبهاتی را در مورد این مطالعه مطرح می کنند. برای مثال یک مطالعه هست که بر مبنای آنالیز بقیه مطالعات در این زمینه با روش های آماری می گوید علت آنکه همه اثر نامتناهی بودن اراده را گزارش کرده اند این بوده است که آنهایی که اثزی از این داستان در مطالعه خود نیافتند، نتوانستند یا نخواستند نتیجه های خود را منتشر کنند. (اصولا در دنیای علم منتشر کردن نتیجه های منفی یعنی این ما گشتیم و چیزی پیدا نشد سخت تر است.) یک مطالعه دیگر هم می گوید که یک چیزی که وجود این اثر را پیش بینی می کند این است که آیا فرد مورد آزمایش از قبل به متناهی بودن اراده اعتقاد داشته یا نه. اگر شما فردی هستی که فکر میکنی اراده ات حد و مرز ندارد، احتمال آنکه این بتوانی بدون آنکه کک شما هم بگزد چپ و راست کارهای سنگین را بدون خستگی فکری انجام دهی خیلی بیشتر است. 

نظر شخصی من هم این است که در مجموع هنوز هم شواهد برای متناهی بودن اراده قوی تر از آن است که بشود خیلی راحت گفت این اثر اصولا وجود ندارد. شاید وجود این اثر تا حدی تابعی از ایمان فرد به اراده اش باشد اما تعداد مطالعاتی که این داستان را گزارش کرده اند انقدر زیاد نیست که من روی این نکته صد در صد حساب باز کنم و آن را تنها عامل اصلی دخیل در این ماجرا بدانم. یک دلیل شک و تردید من هم محتوای پنهانی ایدئولوژیک این داستان از نظر من است. اگر قبول کنیم که اراده تابع ایمان شخص به اراده اش است یک نتیجه با یک منطق معیوب می تواند این باشد که آن آدم فقیری که به دلیل جنگ برای بقای اراده بیرون کشیدن خودش از فقر برایش نمانده بوده تا حد زیادی مقصر خودش است – اگر او به قدرت اراده ایمان داست الان حتما تا به حال وضع اش را با اراده آهنین و کار سخت تغییر داده بود. حرفی که این روزها در جامعه آمریکا خریدار زیاد دارد.

Moral Mazes

من بعید می دونم دیگه وقت و حس وحال نوشتن به سبک سابق این وبلاگ – یعنی مطالب طولانی خواننده پاره کن - رو داشته باشم. با این حال من هنوز نوشتن به فارسی رو دوست دارم و می خوام ببینم با اگر مثل بقیه وبلاگ نویس های دارای روان سالم و مشغول زندگی به جای چند روز هر از گاهی یکی دو ساعت صرف نوشتن عشقی کنیم نتیجه چی از آب در میاد. به هر حال اگر شما انتظار مطالب طولانی شدید داری شاید انتظارت همیشه بر آورده نشود.

 حالا در مورد چی بنویسیم؟ چطوره از معرفی کتاب شروع کنیم. تعدادی کتاب هست که از نظر من باید حتما آنها رو خوند و از اون طرف هم تا جایی که من می دونم در ایران و جامعه فارسی زبان شناخته شده نیستند. من هر وقت گشادی غلبه کرد و چیز دیگری برای نوشتن نداشتم سعی می کنم یکی از اونها رو معرفی کنم. سعی می کنم چیز هایی باشند که اگر شمای خواننده به توصیه من اعتماد کردی و اونها رو خوندی یه چیزی واقعا به شما اضافه شه.

اولین کتاب اینه: معماهای ی اخلاقی: دنیای مدیران corporate (ترجمه خوبی که بی روحی و از دورن پوسیدگی کلمه corporate رو برسونه چیه؟). این کتاب رو یک جامعه شناس پس مطالعه میدانی و مستقر بودن در چند کمپانی بزرگ آمریکایی بر مبنای مشاهداتش نوشته و در اون به تفضیل روابط انسانی و اخلاقی این شرکت ها رو با دیدی علمی و بی طرف تحلیل کرده. من این کتاب رو به هر ایرانی که در خارج از ایران و به خصوص در آمریکا در یک شرکت بزرگ کار می کنه و علاقه منده که دید عمیق تری به مناسبات کاری روزمره اش داشته باشه توصیه میکنم. اون رو به هر آدم کنجکاوی که می خواد بدونه چطور بروکراسی های بزرگ و ساختار طبقاتی کمپانی های آمریکایی محیط اخلاقی شدیدا منحطی رو به وجود میارند هم توصیه میکنم. بد نیست این رو هم اشاره کنم این کتاب با اینکه بیست هفت و هشت سال قبل نوشته شده در بین جماعت اکتیویست آمریکایی کاملا شناخته شده است و هنوز هم ملت اون رو می خونند و فکر می کنند حرف مرتبط و به روز برای زدن داره.

وقت سر خاروندن ندارم

این:
پر بودن وقت یک جور مخدر است:  این پر بودن وقت تو حتما به خاطر این است که تقاضای زیادی برای وقت تو وجود دارد. وجود تقاضا برای وقتت هم حتما معنی اش این است زندگی تو الکی و بی حساب و کتاب نمی گذرد و پر از دستاورد است. خیلی راحت میشود پشت این مخدر سنگر گرفت و فراموش کرد که هر روز آدم چقدر بی خود و بی معنی است.

یا این یکی:
اخلاق کاری پروتستان پایه و اساس پیشرفت کشور های غربی است: اخلاقی ترین کار در این دنیا این است که ما کارمان را بهترین نحو ممکن انجام دهیم. معنویت و دین و هیپی گری و عرفان و امثال آن کسی را با اخلاق نمی کند بلکه فقط و فقط کار و تلاش و موفق شدن است که اخلاقی است و تو را قابل احترام می کند.

یا این:
می دونی چرا ازآدم اینجا می پرسن آخر هفته چه کار کردی؟ می خوان ببین برای خودت زندگی داری یا وظیقه سرگرم کردن تو هم کامل میافتد گردن اونها.
 
و این:
ساز و کارهای فاسد معمولا یک شبه طی یک فرایند محیر العقول و خبیثانه خلق نمی شوند. بیشتر وقت ها تعداد زیادی تصمیم کوچک که هر کدامشان در موقعیت بخصوص خودش به نظر گزینه بهینه و قابل دفاع ترین انتخاب بوده پشت سر هم قطار می شوند و آخرش نتیجه میشود یک چیز ترسناک.


پی نوشت: شاید بیشتر وبلاگ نوشتم.

بازار کار منعطف و فضایل آن

برای خیلی از ما جماعت ایرانی کار و زندگی در آمریکا هدفی مقدس است. اما کمتر ایرانی هست که جزییات بازار کار این کشور را حتی زمانی که در آمریکا زندگی می‌کند بداند. بنابراین برای این مطلب و شاید یکی دو مطلب بعد می‌خواهیم کمی گیر بدهیم به زندگی و کار در این کشور.

در آمریکا در خیلی از قراردادهای کار بین کارمند و کارفرما یک بندی هست که می‌گوید اشتغال کارمند به اختیار (at will) کارفرما است. معنی این حرف این است که کارفرما اجازه دارد هر وقت دلش خواست با دلیل و یا بی دلیل شما را اخراج کند. اسم این پدیده بازار کار منعطف (flexible labor market) است و این طور های که بعضی از اقتصادان ها می‌گویند چیز خیلی خوبی است و باعث افزایش بهره‌وری و پایین آمدن بیکاری می‌شود (این). از بس هم فضایل این ایده را به شکل‌های مختلف در گوش ملت خوانده‌اند خیلی از ما به طور پیش فرض فکر می‌کنیم در کشورهایی اروپایی که بر خلاف آمریکا بازار کار منعطف نیست و کارفرما اجازه ندارد که به این آسانی کسی را اخراج کند باید نرخ بیکاری خیلی بالا باشد، چون کارفرماها از ترس این که نخواهند توانست از شر کسی خلاص شوند ترجیح خواهند داد کسی را استخدام نکنند. البته همان طور که حدس زدید این تصور با واقعیت نمی‌خواند و نرخ بیکاری فعلی آمریکا با وجود بهبود نسبی پس از بحران مالی ۷٫۳ درصد و نرخ بیکاری آلمان ۵٫۳ درصد است*.

یک عامل که تعیین می‌کند کارفرما نیروی کار منعطف را ترجیح می‌دهد یا نه میزانی است که این کار فرما آینده بلند مدت را وارد محاسباتش می‌کند. مشخصاً برای استفاده از نیروی کار متخصص هر کارفرما به هر حال دو راه بیشتر ندارد: یا یک. باید هزینه اولیه ای را صرف جذب این نیروی کار متخصص کار بلد بکند و بعد هم اگر همه چیز خوب پیش برود پس از مدت کوتاهی نیروی متخصص جزییات آنچه کارفرما از او می‌خواهد دستگیرش بشود و شروع به کار کند یا دو. نیروی کار متخصصش را طی چند سال از صفر خودش آموزش دهد. به این معنی استخدام یک آدم متخصص مثل اجاره کردن و استخدام یک فرد صفر کیلومتر با استعداد مثل خریدن یک کالا است (برای تاریخچه ایده اجاره نیرو کار می توانید به این کتاب درسی کلاسیک اقتصاد رجوع کنید). حالا این که کارفرما بخواهد سرمایه گذاری خریدن را انجام بدهد یا فقط نیروی کار متخصص را اجاره کند به پیش بینی‌اش از آینده و میزان سرمایه و منابعی که در اختیارش هست بستگی دارد. در کوتاه مدت مشخصاً اجاره کردن هزینه کمتری دارد چون کارفرمای مربوطه نباید هزینه چندانی بابت آموزش نیروی کارش کند و این صرفه جویی کاملاً می‌تواند هزینه دستمزد اضافه به کارمند برای تخصصش را بپوشاند. در بلند مدت اما داستان ممکن است فرق کند. برای کارفرمای مربوطه احتمال آنکه سرمایه گذاری‌اش روی حداقل چند تا از افراد با استعداد صفر کیلومتر برگردد با گذشت زمان بیشتر و بیشتر می‌شود و اگر او به آینده بلند مدت خوش بین باشد و فکر نکند دنیا قرار است به زودی به پایان برسد انتخاب این گزینه برایش ممکن است منطقی‌تر باشد (این را هم بخوانید). مشکل اینجا است که به دلایل مختلف که در مورد بعضی‌هایشان در این وبلاگ هم گاها نوشتم در چند دهه اخیر کمپانی بزرگ آمریکایی افق دیدشان کوتاه و کوتاه تر شده است و خیلی‌هایشان به بیشتر از سودشان در چند ماه بعد فکر نمی‌کنند. به علاوه دنیا هم سریع‌تر تغییر می‌کند و برای خیلی از کمپانی‌ها همراهی کردن با تغییرات دنیا هم مشکل است چه برسد به اینکه بخواهند کارکنانشان را هم مطابق این تغییرات آموزش بدهند و به روز نگه دارند. در نتیجه حداقل در آمریکا کفه ترازو به سمت گزینه اول یعنی استخدام آدم کار بلد چرخیده است. به همین دلیل است که خیلی از آگهی‌های استخدام در آمریکا مهارت‌های را از جویای کار بدبخت طلب می‌کنند که هیچ بنی بشری آن‌ها را ندارد. از آن طرف هم کمپانی‌های آمریکایی ناگهان یادشان افتاده که در مورد شکاف عمیق بین سطح مهارت‌های متقاضیان کار و مهارت‌های لازم برای موقعیت‌های کاری شکایت کنند و از دولت آمریکا بخواهند که فکری در آموزش در این کشور بکند (این مقاله را هم بخوانید). نظر من این است که این عدم تطابق مهارت‌ها سی سال پیش هم وجود داشته. منتها چون آن موقع کمپانی‌های بیشتری حاضر بودند روی نیروی کار سرمایه گذاری کنند کسی آن را احساس نمی‌کرده است (این کتاب و این گزارش از بانک مرکزی آمریکا).

از آن طرف هم این منعطف بودن بازار کار نتایج چندان دل پذیری برای طبقه متوسط در آمریکا نداشته است (برای مثال این کتاب را ببینید). دیگر وقتی کسی کارش را در یک کمپانی شروع می‌کند این انتظار را ندارد که بعد از چهل سال خدمت در همان کمپانی بازنشسته شود. هر کارفرمایی حتی اگر وضع کار و بارش هم سکه باشد، ممکن است شما را همین فردا بیرون بیاندازد و از آن طرف هم هر کارمندی ممکن است همین فردا اگر امکان کار بهتری برایش پیش بیاید کارفرمایش را ول کند و برود (این). در این بازار کار برای هم کارمند و هم کارفرما چیزی به نام وفاداری رسماً بی معنی است**. هر فارغ‌التحصیل صفر کیلومتر از کالج یک تعداد خوبی شغل عوض خواهد کرد تا به میان سالی برسد. یک مطالعه محافظه کارانه از  وزارت کار آمریکا میانه مدت زمانی که یک فرد ۲۵ تا ۳۴ سال در یک شغل باقی می‌ماند را حدود ۳ سال تخمین زده است. معنی همه این حرف‌ها هم این است که برای آدم‌ها جوان تر در طبقه متوسط انجام هر کاری که نیاز به ثبات دارد مانند خرید خانه و تشکیل خانواده بیش از پیش سخت‌تر شده است. حتی بعضی‌ها می‌گویند این آوارگی نیروی کار تبعات سیاسی ناجوری هم داشته است (این). این نیروی کار آواره عملاً قدرت چانه زنی چندانی ندارد و نتیجه‌اش این است که اتحادیه های کارگری و کارمندی که سنگ بنای شکل گیری طبقه متوسط در آمریکا و بقیه دنیا بوده‌اند یا اصولاً امکان ظهور پیدا نکنند و یا اگر هم وجود داشته باشند ضعیف و بی رمق باشند؛ و این درست در نقطه مقابل آنچه که در آلمان اتفاق افتاده است قرار دارد. در این کشور چون قانون دست کارفرما را برای اخراج بدون دلیل می‌بندد خیلی از کمپانی تمایل بیشتری دارند که روی کارکنانشان سرمایه گذاری کنند (این) و همین خودش باعث شده کمپانی‌های آلمانی به طور طبیعی خیلی تمایل به اخراج کارکنانشان نداشته باشند. این هم به نوبه خود یک نیروی سیاسی واقعی به کارکنان و اتحادیه های آن‌ها در این کشور می‌دهد تا حدی که طبق قانون اتحادیه های کارکنان در هیئت مدیره کمپانی‌ها هم حضور دارند. البته عده ای می‌گویند علت پایین بودن بیکاری در آلمان کمک‌های دولت به صنایع مختلف است نه قانون کار این کشور. اما به هر حال دلیل پایین بودن بیکاری هر چه باشد ظاهراً بازار کار غیر منعطف سیمانی و بهره‌وری و اشتغال زایی می‌توانند در کنار هم وجود داشته باشند و آب از آب تکان نخورد.

تجربه نشان داده که این کوتاه مدت نگری و بالا بودن نرخ ریزش کارمندان (turn-over rate) می‌تواند نتایج ناخواسته ای برای یک کمپانی بزرگ داشته باشد***. از نظر کارفرما حالا که کارکنان کمپانی بیشتر از چند سال نخواهد ماند و حالا که در نهایت تنها چیزی که از نظر سهام داران مهم است عملکرد کمپانی در سه ماهه بعدی سال است، عملاً تنها می‌شود دنبال راهی بود که این کارکنان اجاره ای تا جایی که می‌شود بیشتر کار کنند. دیگر هم مهم نیست که کارکنان در اثر فشار کار ممکن است ببرند و ول کنند و بروند؛ کمپانی مربوطه به هر حال سرمایه گذاری خیلی سنگینی روی کارکنانش نکرده که نگران از دست رفتنشان باشد. به این ترتیب مدیریت مدرن در ایالات متحده در خیلی جاها مترادف با این شده که چگونه می‌شود به بهای زندگی شخصی کارکنان هم که شده کاری کرد ملت بیشتر و شدید تر کار کنند. برای ایجاد انگیزه‌ی بیشتر کار کردن در کارکنان هم دو استراتژی در اختیار هر مدیری است: یک. تکیه بر انگیزه های بیرونی. این انگیزه های بیرونی می‌تواند پول و پاداش باشد یا یک روش جدید برای ارزیابی کارا آمدی کارکنان یا تغییر محیط کاری به محیطی که به کارکنان انگیزه بیشتری بدهد یا چیز های مشابه دیگر. دو. تکیه بر انگیزه های درونی. به جای آنکه سعی کنیم با تطمیع یا تهدید کارکنان را قانع کنیم که بیشتر کار کنند کاری کنیم که خود آن‌ها بخواهند که بیشتر کار کند. خیلی از کار کارکنان برای آنکه احساس خوبی به خودشان داشته باشند دوست دارند کارشان را خوب و بدون نقص انجام دهند و برای رسیدن به هدف ممکن است حاضر باشند اضافه کاری بدون حقوق هم انجام دهند. برای عده دیگری رسیدن به تایید و احترامی که فرد از جمع همکارانش به عنوان یک فرد کار بلد می‌گیرد برای هرچه بیشتر کار کردن کافی است. مشکلی که کوتاه مدت نگری و بالا بودن نرخ ریزش کارکنان برای یک کمپانی ایجاد می‌کند این است که تقریباً تمامی انگیزه های درونی در کارکنان را از بین می‌برد. چون تنها چیزی که مهم است سرنوشت کمپانی در کوتاه مدت است، فشار خیلی زیادی به کارمندان وارد می‌شود که به قیمت کیفیت کار هم که شده کارشان را هر چه سریع‌تر تحویل دهند. چیزی که اینجا مهم است این است که مشتری صدایش در نیاید و محصول شما را بخرد؛ نه اینکه واقعاً این محصول چقدر کیفیت دارد یا چه قدر استاندارد های یک کار خوب در آن لحاظ شده است. بنابراین کارمند شما که ممکن است استاندارد های درونی‌اش برای یک کار خوب را داشته باشد بیش از پیش خودش را در موقعیتی می‌یابد که دارد این استانداردها را فدا می‌کند و با تف مالی کارش را تحویل می‌دهد. نتیجه‌اش این می‌شود که کارمند مربوطه حالش شروع می‌کند به بهم خوردن از خودش و کارش و دنیا و خلقت و در اولین فرصت هم ول می‌کند و می‌رود جای بعدی به این امید که آنجا کمتر تف مالی کند. از آن طرف هم چون کارفرما کارکنانش را بدون سرمایه گذاری جدی اجاره کرده است، تنها چیزی که مهم است نگه داشتن خوب‌های این اجاره‌ایها تا حد امکان و بیرون ریختن بدها و اجاره کردن یک جماعت جدید جای آن‌ها است. به همین دلیل خیلی از کمپانی‌های آمریکایی سیستم‌های ارزیابی کارآمدی ترسناکی دارند که کارآمدی هر کس را نسبت به بقیه می‌سنجد و آن‌هایی را که از همه پایین‌ترند بیرون می‌ریزد. مهم این نیست که یک نفر چقدر کارش را خوب انجام داده است؛ مهم این است که او نسبت به بقیه کجا است. اگر همه هفته ای ۶۰ ساعت کارمی کنند و یک آدم خوشحالی هفته ای ۴۰ ساعت احتمالاً کلاه طرف خوشحال پس معرکه است. چون هم همه در رقابتند، همه انگیزه دارند بیشتر و بیشتر کار کنند و استراحت کردن و لحظه ای درنگ در چنین محیطی به معنی عقب افتادن است. یک مشکل دیگر هم این است که چون همه به یک احتمال خوبی ول می‌کنند و می‌روند تنها راهی که آدم‌های کار بلد را بشود نگه داشت این است که آن‌ها را سریع ارتقا داد. بنابراین ممکن است در همان سال اول هدایت یک تیم به کارمندی که از نظر تکنیکی قوی است سپرده شود. این دو مشکل ایجاد می‌کند. یکی اینکه طرف با این که از نظر تکنیکی قوی بوده معلوم نیست مدیر خوبی باشد و شما ناگهان هدایت یک تیم را می‌دهی دست یک بی تجربه که مدیریت هم نمی‌داند. دوم هم اینکه آن چند کارمند وفاداری که با شما مانده‌اند می‌بینند که ده سال است آنجا مانده‌اند و از ارتقا خبری نیست در حالی که یک آدم تازه کار بعد از شش ماه می‌شود مدیر. این هم به نوبه خودش روحیه همه را داغان می‌کند و آن ته مانده وفاداری ملت را از بین می‌برد و بیش از پیش به همه انگیزه می‌دهد که ول کنند و بروند. اصولاً یکی از نشانه‌هایی که می‌شود با آن سلامت محیط کاری یک کمپانی را تخمین زد مدت زمانی است که طول می‌کشد آدم‌های لایق‌تر ارتقا پیدا کنند. اگر این مدت کوتاه باشد این نشانه عدم سلامت شدید آن کمپانی است (کلیت ایده این پاراگراف از این کتاب عالی در مورد مدیریت جماعت برنامه نویس است).

به نظر من این داستان‌های بالا شاید به چیزهای دیگری هم ربط داشته باشد. آمریکایی‌ها واقعاً خیلی بیشتر از بقیه مردم کشورهای پیشرفته کار می‌کنند و خیلی کمتر مرخصی می‌روند. یک آمریکایی به طور متوسط ۳۰ درصد بیشتر از آلمانی یا فرانسوی یا ایتالیایی کار می‌کند (این و این). متوسط تعداد روزهای مرخصی در آمریکا ۱۳ روز است (افراد با سابقه کاری کم همان ۱۳ روز را هم استفاده نمی کنند و برای آنها این عدد حدود ۱۰ است) که اصلاً قابل مقایسه با متوسط ۲۵ تا ۳۰ روز مرخصی در اروپا (این عدد در استرالیا ۲۸، در آلمان ۳۵ و در فرانسه ۳۱ است) نیست (عدد ها از اینجا و اینجا). لزوماً هم کثرت مرخصی در سایر کشورهای پیشرفته برای این نیست که کارفرما های این کشورها مهربان و کارمند دوستند. خیلی از این کارفرماها فکر می‌کنند واقعاً این تعداد روز مرخصی برای آنکه نیروی کار سالم و کارآمد باقی بماند لازم است. اما در آمریکا با بازار کار اجاره ای و کمپانی‌های با افق دید کوتاهش این سالم و کار آمد نگه داشتن نیروی کار - مخصوصا خارج از بخش تکنولوژی که انگیزه اش برای نگه داشتن کارکنان خوبش معمولا قوی تر است - خیلی کمتر معنی دار است و برای همین مرخصی خود به خود توجیه کمتری دارد. هر هزینه های دیگری مربوط به نیروی کار هم در آمریکا هم به همین ترتیب سخت‌تر توجیه پذیر است. مثلاً هزینه ایجاد یک دفتر کار مناسب و بی سر و صدا برای کارمندان و اسکان هر چند کارمند در یک دفتر کار شخصی به سبک شرکت‌های قدیمی‌تر را در نظر بگیرید. این هزینه چون طبق قواعد بامزه حساب داری آمریکا «خرج» حساب می‌شود و نه سرمایه گذاری مستقیماً سر سال از سود کمپانی در دفاتر حسابرسی کم می‌شود. بنابراین اگر مدیری دنبال آن باشد دفاتر حسابداری‌اش سر سال خوشگل‌تر به نظر بیایند و دل سهام داران شاد شود، دور آن را خط می‌کشد و جایش می‌رود دنبال یک چیزی به اسم دفتر باز (open office) که خیلی هم رایج است و در ان همه کارمندان کنار هم دیگر مثل مرغداری گوش تا گوش کنار هم نشسته‌اند و یکی این سر شرکت عطسه می‌کند آن سر شرکت ملت تفش را دریافت می‌کنند. اسمش هم این است همه چیز شفاف است و ارتباط بین آدم ها آسان تر شده است. در نهایت هم ملت کارمند که به نوبه خودشان می‌دانند اخراجشان دفاتر حسابرسی را زیباتر می‌کند، مرخصی طولانی نمی‌روند که یک وقت مدیر آن‌ها متوجه نشود که در غیبت آن‌ها هم ممکن است کارها بگردد.

البته ماجرای زیاد کار کردن آمریکایی‌ها منحصر به گل کاری مدیریت مدرن نمی‌شود و داستان کمی پیچیده تر است. یک سری اقتصاددان هستند که می کویند آمریکایی به این دلیل ساده بیشتر از اروپایی‌ها کار می‌کنند که مالیات در آمریکا کمتر است و هر کس سهم بیشتری از نتیجه تلاشش نصیب خودش می‌شود و برای این آمریکایی‌ها تمایل بیشتری دارند که کار و فعالیت کنند (مثلا این). یک مطالعه دیگر هم می‌گوید اختلاف درآمد بین افراد شاغل به یک حرفه در آمریکا به علت نابرابری بالاتر در این کشور بیشتر است و این خودش برای هر کس انگیزه ایجاد می‌کند که بیشتر کار کند تا درآمدش در میان هم صنفانش جابه‌جا شود. یک عامل دخیل دیگر در این ماجرا به نقل از این مطالعه این است که در آمریکا ملت هرچه بیشتر کار می‌کنند واقعاً خوشحال‌تر هستند در حالی که در اروپا درست برعکس هر چه کسی کمتر کار کند خوشحال‌تر است. ماجرای مالیات به نظر من و خیلی‌های دیگر این اختلاف شدید در سطح تلاش و فعالیت را نمی‌تواند توضیح دهد (مثلا این وبلاگ را ببینید). مطالعه دوم هم از نظر من یک حرف بدیهی می‌زند و می‌گوید اگر نابرابری در کشوری وجود داشته باشد ملت بیشتر جان می‌کنند. اما مطالعه سوم از همه جالب‌تر است و به نظر من نشان از قدرت ایده رویای آمریکایی می‌دهد. در غیاب انگیزه های درونی واقعی که فدای نگرش کوتاه مدت پشت بازار کار «منعطف» شده‌اند، این نکته به گوش همه خوانده شده که هر کس بیشتر کار کند نتیجه کار و تلاشش را خواهد دید و فردی موفق خواهد بود و همه هم واقعاً آن را باور کرده‌اند. برای خیلی از مردم در آمریکا نفس زیاد کار کردن - و نه این که خود کار چیست و چقدر جالب است و چه دردی از بشر دوا می‌کند - تنها چیزی است که به زندگی معنا می‌دهد (این مطالعه را ببینید). مشکل این جاست که کسی که نه مرخصی می‌رود و هفته ای شصت ساعت کار می‌کند عملاً غیر از کارش وقت زیادی برای چیز دیگری در زندگی‌اش باقی نمی‌ماند. این آدم ایده آل دنیای سرمایه داری است: تا جایی که می‌تواند کار می‌کند، خارج از زندگی کاری‌اش هیچ جاه طلبی ندارد، هر نوع آت و آشغالی را که او به در صرفه جویی در وقت کمک کند می‌خرد و احتمالاً برای پر کردن زندگی خالی اش خوب پول خرج می‌کند (این مطلب را در این مورد بخوانید). اگر هم به او بگویی برادر این رویای آمریکایی آن قدرها هم ریشه در واقعیت ندارد (این پست قدیمی من یک ربط هایی به این موضوع دارد) و این کاری هم که زیادش را برای شما تجویز کرده‌اند به خاطر منفعت طلبی و کوتاه مدت نگری بازار بیش از پیش مزخرف و بی معنی شده به شما می‌گوید un-American.

پی نوشت:
* دفت کنید این معنا از انعطاف در بازار کار مترادف با این نیست که کارفرماها چپ و راست ملت را اخراج می‌کنند. اتفاقاً یکی از چیزهایی که خیلی از کمپانی‌ها در آمریکا در این روزها مسئله شده است به دلایل مختلف اخراج نکردن کسانی است که واقعاً سزاوار اخراج شدن هستند. این انعطاف به این معنی تحلیل رفتن این «قرارداد» اجتماعی دو طرفه بین کارمند و کارفرما است که رابطه کاری آن دو در صورت انجام قابل قبول کار ادامه پیدا خواهد کرد.

** این محیط پر از تغییر و غیر پایدار به خصوص در کمپانی‌هایی که بیزنسشان کمتر مبتنی بر تکنولوژی و توانایی‌های فنی است بهشتی برای آدم‌های سایکوپات است. سایکوپات ها تغییر و عدم ثبات را دوست دارند چون که در چنین محیطی کسی برای مدت به اندازه کافی طولانی با سایکوپات دم خور نمی‌شود که پی به گند کاری‌های سایکوپات ببرد (این).

***  ممکن است یکی بگوید برادر شما زیادی ساده سازی کرده ای و شاید چیز های دیگری غیر از نگرش کوتاه مدت پشت بازار کار منعطف سبب شرایط کاری که ترسیم کردی شده باشند.جواب من این است که این مقاله تلاشی برای یافتن تمام روابط علل و معلولی شکل دهنده محیط  کار نیست بلکه فقط تلاشی است برای آن که نشان دهد این عامل خاص چگونه ممکن است روی محیط کار اثر بگذارد.