برای خیلی از ما جماعت ایرانی کار و زندگی در آمریکا هدفی مقدس است. اما کمتر ایرانی هست که جزییات بازار کار این کشور را حتی زمانی که در آمریکا زندگی می‌کند بداند. بنابراین برای این مطلب و شاید یکی دو مطلب بعد می‌خواهیم کمی گیر بدهیم به زندگی و کار در این کشور.
در آمریکا در خیلی از قراردادهای کار بین کارمند و کارفرما یک بندی هست که می‌گوید اشتغال کارمند به اختیار (at will) کارفرما است. معنی این حرف این است که کارفرما اجازه دارد هر وقت دلش خواست با دلیل و یا بی دلیل شما را اخراج کند. اسم این پدیده بازار کار منعطف (flexible labor market) است و این طور های که بعضی از اقتصادان ها می‌گویند چیز خیلی خوبی است و باعث افزایش بهره‌وری و پایین آمدن بیکاری می‌شود (این). از بس هم فضایل این ایده را به شکل‌های مختلف در گوش ملت خوانده‌اند خیلی از ما به طور پیش فرض فکر می‌کنیم در کشورهایی اروپایی که بر خلاف آمریکا بازار کار منعطف نیست و کارفرما اجازه ندارد که به این آسانی کسی را اخراج کند باید نرخ بیکاری خیلی بالا باشد، چون کارفرماها از ترس این که نخواهند توانست از شر کسی خلاص شوند ترجیح خواهند داد کسی را استخدام نکنند. البته همان طور که حدس زدید این تصور با واقعیت نمی‌خواند و نرخ بیکاری فعلی آمریکا با وجود بهبود نسبی پس از بحران مالی ۷٫۳ درصد و نرخ بیکاری آلمان ۵٫۳ درصد است*.
یک عامل که تعیین می‌کند کارفرما نیروی کار منعطف را ترجیح می‌دهد یا نه میزانی است که این کار فرما آینده بلند مدت را وارد محاسباتش می‌کند. مشخصاً برای استفاده از نیروی کار متخصص هر کارفرما به هر حال دو راه بیشتر ندارد: یا یک. باید هزینه اولیه ای را صرف جذب این نیروی کار متخصص کار بلد بکند و بعد هم اگر همه چیز خوب پیش برود پس از مدت کوتاهی نیروی متخصص جزییات آنچه کارفرما از او می‌خواهد دستگیرش بشود و شروع به کار کند یا دو. نیروی کار متخصصش را طی چند سال از صفر خودش آموزش دهد. به این معنی استخدام یک آدم متخصص مثل اجاره کردن و استخدام یک فرد صفر کیلومتر با استعداد مثل خریدن یک کالا است (برای تاریخچه ایده اجاره نیرو کار می توانید به این کتاب درسی کلاسیک اقتصاد رجوع کنید). حالا این که کارفرما بخواهد سرمایه گذاری خریدن را انجام بدهد یا فقط نیروی کار متخصص را اجاره کند به پیش بینی‌اش از آینده و میزان سرمایه و منابعی که در اختیارش هست بستگی دارد. در کوتاه مدت مشخصاً اجاره کردن هزینه کمتری دارد چون کارفرمای مربوطه نباید هزینه چندانی بابت آموزش نیروی کارش کند و این صرفه جویی کاملاً می‌تواند هزینه دستمزد اضافه به کارمند برای تخصصش را بپوشاند. در بلند مدت اما داستان ممکن است فرق کند. برای کارفرمای مربوطه احتمال آنکه سرمایه گذاری‌اش روی حداقل چند تا از افراد با استعداد صفر کیلومتر برگردد با گذشت زمان بیشتر و بیشتر می‌شود و اگر او به آینده بلند مدت خوش بین باشد و فکر نکند دنیا قرار است به زودی به پایان برسد انتخاب این گزینه برایش ممکن است منطقی‌تر باشد (این را هم بخوانید). مشکل اینجا است که به دلایل مختلف که در مورد بعضی‌هایشان در این وبلاگ هم گاها نوشتم در چند دهه اخیر کمپانی بزرگ آمریکایی افق دیدشان کوتاه و کوتاه تر شده است و خیلی‌هایشان به بیشتر از سودشان در چند ماه بعد فکر نمی‌کنند. به علاوه دنیا هم سریع‌تر تغییر می‌کند و برای خیلی از کمپانی‌ها همراهی کردن با تغییرات دنیا هم مشکل است چه برسد به اینکه بخواهند کارکنانشان را هم مطابق این تغییرات آموزش بدهند و به روز نگه دارند. در نتیجه حداقل در آمریکا کفه ترازو به سمت گزینه اول یعنی استخدام آدم کار بلد چرخیده است. به همین دلیل است که خیلی از آگهی‌های استخدام در آمریکا مهارت‌های را از جویای کار بدبخت طلب می‌کنند که هیچ بنی بشری آنها را ندارد. از آن طرف هم کمپانی‌های آمریکایی ناگهان یادشان افتاده که در مورد شکاف عمیق بین سطح مهارت‌های متقاضیان کار و مهارت‌های لازم برای موقعیت‌های کاری شکایت کنند و از دولت آمریکا بخواهند که فکری در آموزش در این کشور بکند (این مقاله را هم بخوانید). نظر من این است که این عدم تطابق مهارت‌ها سی سال پیش هم وجود داشته. منتها چون آن موقع کمپانی‌های بیشتری حاضر بودند روی نیروی کار سرمایه گذاری کنند کسی آن را احساس نمی‌کرده است (این کتاب و این گزارش از بانک مرکزی آمریکا).
از آن طرف هم این منعطف بودن بازار کار نتایج چندان دل پذیری برای طبقه متوسط در آمریکا نداشته است (برای مثال این کتاب را ببینید). دیگر وقتی کسی کارش را در یک کمپانی شروع می‌کند این انتظار را ندارد که بعد از چهل سال خدمت در همان کمپانی بازنشسته شود. هر کارفرمایی حتی اگر وضع کار و بارش هم سکه باشد، ممکن است شما را همین فردا بیرون بیاندازد و از آن طرف هم هر کارمندی ممکن است همین فردا اگر امکان کار بهتری برایش پیش بیاید کارفرمایش را ول کند و برود (این). در این بازار کار برای هم کارمند و هم کارفرما چیزی به نام وفاداری رسماً بی معنی است**. هر فارغ‌التحصیل صفر کیلومتر از کالج یک تعداد خوبی شغل عوض خواهد کرد تا به میان سالی برسد. یک مطالعه محافظه کارانه از وزارت کار آمریکا میانه مدت زمانی که یک فرد ۲۵ تا ۳۴ سال در یک شغل باقی می‌ماند را حدود ۳ سال تخمین زده است. معنی همه این حرف‌ها هم این است که برای آدم‌ها جوان تر در طبقه متوسط انجام هر کاری که نیاز به ثبات دارد مانند خرید خانه و تشکیل خانواده بیش از پیش سخت‌تر شده است. حتی بعضی‌ها می‌گویند این آوارگی نیروی کار تبعات سیاسی ناجوری هم داشته است (این). این نیروی کار آواره عملاً قدرت چانه زنی چندانی ندارد و نتیجه‌اش این است که اتحادیه های کارگری و کارمندی که سنگ بنای شکل گیری طبقه متوسط در آمریکا و بقیه دنیا بوده‌اند یا اصولاً امکان ظهور پیدا نکنند و یا اگر هم وجود داشته باشند ضعیف و بی رمق باشند؛ و این درست در نقطه مقابل آنچه که در آلمان اتفاق افتاده است قرار دارد. در این کشور چون قانون دست کارفرما را برای اخراج بدون دلیل می‌بندد خیلی از کمپانی تمایل بیشتری دارند که روی کارکنانشان سرمایه گذاری کنند (این) و همین خودش باعث شده کمپانی‌های آلمانی به طور طبیعی خیلی تمایل به اخراج کارکنانشان نداشته باشند. این هم به نوبه خود یک نیروی سیاسی واقعی به کارکنان و اتحادیه های آنها در این کشور می‌دهد تا حدی که طبق قانون اتحادیه های کارکنان در هیئت مدیره کمپانی‌ها هم حضور دارند. البته عده ای می‌گویند علت پایین بودن بیکاری در آلمان کمک‌های دولت به صنایع مختلف است نه قانون کار این کشور. اما به هر حال دلیل پایین بودن بیکاری هر چه باشد ظاهراً بازار کار غیر منعطف سیمانی و بهره‌وری و اشتغال زایی می‌توانند در کنار هم وجود داشته باشند و آب از آب تکان نخورد.
تجربه نشان داده که این کوتاه مدت نگری و بالا بودن نرخ ریزش کارمندان (turn-over rate) می‌تواند نتایج ناخواسته ای برای یک کمپانی بزرگ داشته باشد***. از نظر کارفرما حالا که کارکنان کمپانی بیشتر از چند سال نخواهد ماند و حالا که در نهایت تنها چیزی که از نظر سهام داران مهم است عملکرد کمپانی در سه ماهه بعدی سال است، عملاً تنها می‌شود دنبال راهی بود که این کارکنان اجاره ای تا جایی که می‌شود بیشتر کار کنند. دیگر هم مهم نیست که کارکنان در اثر فشار کار ممکن است ببرند و ول کنند و بروند؛ کمپانی مربوطه به هر حال سرمایه گذاری خیلی سنگینی روی کارکنانش نکرده که نگران از دست رفتنشان باشد. به این ترتیب مدیریت مدرن در ایالات متحده در خیلی جاها مترادف با این شده که چگونه می‌شود به بهای زندگی شخصی کارکنان هم که شده کاری کرد ملت بیشتر و شدید تر کار کنند. برای ایجاد انگیزه‌ی بیشتر کار کردن در کارکنان هم دو استراتژی در اختیار هر مدیری است: یک. تکیه بر انگیزه های بیرونی. این انگیزه های بیرونی می‌تواند پول و پاداش باشد یا یک روش جدید برای ارزیابی کارا آمدی کارکنان یا تغییر محیط کاری به محیطی که به کارکنان انگیزه بیشتری بدهد یا چیز های مشابه دیگر. دو. تکیه بر انگیزه های درونی. به جای آنکه سعی کنیم با تطمیع یا تهدید کارکنان را قانع کنیم که بیشتر کار کنند کاری کنیم که خود آنها بخواهند که بیشتر کار کند. خیلی از کار کارکنان برای آنکه احساس خوبی به خودشان داشته باشند دوست دارند کارشان را خوب و بدون نقص انجام دهند و برای رسیدن به هدف ممکن است حاضر باشند اضافه کاری بدون حقوق هم انجام دهند. برای عده دیگری رسیدن به تایید و احترامی که فرد از جمع همکارانش به عنوان یک فرد کار بلد می‌گیرد برای هرچه بیشتر کار کردن کافی است. مشکلی که کوتاه مدت نگری و بالا بودن نرخ ریزش کارکنان برای یک کمپانی ایجاد می‌کند این است که تقریباً تمامی انگیزه های درونی در کارکنان را از بین می‌برد. چون تنها چیزی که مهم است سرنوشت کمپانی در کوتاه مدت است، فشار خیلی زیادی به کارمندان وارد می‌شود که به قیمت کیفیت کار هم که شده کارشان را هر چه سریع‌تر تحویل دهند. چیزی که اینجا مهم است این است که مشتری صدایش در نیاید و محصول شما را بخرد؛ نه اینکه واقعاً این محصول چقدر کیفیت دارد یا چه قدر استاندارد های یک کار خوب در آن لحاظ شده است. بنابراین کارمند شما که ممکن است استاندارد های درونی‌اش برای یک کار خوب را داشته باشد بیش از پیش خودش را در موقعیتی می‌یابد که دارد این استانداردها را فدا می‌کند و با تف مالی کارش را تحویل می‌دهد. نتیجه‌اش این می‌شود که کارمند مربوطه حالش شروع می‌کند به بهم خوردن از خودش و کارش و دنیا و خلقت و در اولین فرصت هم ول می‌کند و می‌رود جای بعدی به این امید که آنجا کمتر تف مالی کند. از آن طرف هم چون کارفرما کارکنانش را بدون سرمایه گذاری جدی اجاره کرده است، تنها چیزی که مهم است نگه داشتن خوب‌های این اجاره‌ایها تا حد امکان و بیرون ریختن بدها و اجاره کردن یک جماعت جدید جای آنها است. به همین دلیل خیلی از کمپانی‌های آمریکایی سیستم‌های ارزیابی کارآمدی ترسناکی دارند که کارآمدی هر کس را نسبت به بقیه می‌سنجد و آن‌هایی را که از همه پایین‌ترند بیرون می‌ریزد. مهم این نیست که یک نفر چقدر کارش را خوب انجام داده است؛ مهم این است که او نسبت به بقیه کجا است. اگر همه هفته ای ۶۰ ساعت کارمی کنند و یک آدم خوشحالی هفته ای ۴۰ ساعت احتمالاً کلاه طرف خوشحال پس معرکه است. چون هم همه در رقابتند، همه انگیزه دارند بیشتر و بیشتر کار کنند و استراحت کردن و لحظه ای درنگ در چنین محیطی به معنی عقب افتادن است. یک مشکل دیگر هم این است که چون همه به یک احتمال خوبی ول می‌کنند و می‌روند تنها راهی که آدم‌های کار بلد را بشود نگه داشت این است که آنها را سریع ارتقا داد. بنابراین ممکن است در همان سال اول هدایت یک تیم به کارمندی که از نظر تکنیکی قوی است سپرده شود. این دو مشکل ایجاد می‌کند. یکی اینکه طرف با این که از نظر تکنیکی قوی بوده معلوم نیست مدیر خوبی باشد و شما ناگهان هدایت یک تیم را می‌دهی دست یک بی تجربه که مدیریت هم نمی‌داند. دوم هم اینکه آن چند کارمند وفاداری که با شما مانده‌اند می‌بینند که ده سال است آنجا مانده‌اند و از ارتقا خبری نیست در حالی که یک آدم تازه کار بعد از شش ماه می‌شود مدیر. این هم به نوبه خودش روحیه همه را داغان می‌کند و آن ته مانده وفاداری ملت را از بین می‌برد و بیش از پیش به همه انگیزه می‌دهد که ول کنند و بروند. اصولاً یکی از نشانه‌هایی که می‌شود با آن سلامت محیط کاری یک کمپانی را تخمین زد مدت زمانی است که طول می‌کشد آدم‌های لایق‌تر ارتقا پیدا کنند. اگر این مدت کوتاه باشد این نشانه عدم سلامت شدید آن کمپانی است (کلیت ایده این پاراگراف از این کتاب عالی در مورد مدیریت جماعت برنامه نویس است).
به نظر من این داستان‌های بالا شاید به چیزهای دیگری هم ربط داشته باشد. آمریکایی‌ها واقعاً خیلی بیشتر از بقیه مردم کشورهای پیشرفته کار می‌کنند و خیلی کمتر مرخصی می‌روند. یک آمریکایی به طور متوسط ۳۰ درصد بیشتر از آلمانی یا فرانسوی یا ایتالیایی کار می‌کند (این و این). متوسط تعداد روزهای مرخصی در آمریکا ۱۳ روز است (افراد با سابقه کاری کم همان ۱۳ روز را هم استفاده نمی کنند و برای آنها این عدد حدود ۱۰ است) که اصلاً قابل مقایسه با متوسط ۲۵ تا ۳۰ روز مرخصی در اروپا (این عدد در استرالیا ۲۸، در آلمان ۳۵ و در فرانسه ۳۱ است) نیست (عدد ها از اینجا و اینجا). لزوماً هم کثرت مرخصی در سایر کشورهای پیشرفته برای این نیست که کارفرما های این کشورها مهربان و کارمند دوستند. خیلی از این کارفرماها فکر می‌کنند واقعاً این تعداد روز مرخصی برای آنکه نیروی کار سالم و کارآمد باقی بماند لازم است. اما در آمریکا با بازار کار اجاره ای و کمپانی‌های با افق دید کوتاهش این سالم و کار آمد نگه داشتن نیروی کار - مخصوصا خارج از بخش تکنولوژی که انگیزه اش برای نگه داشتن کارکنان خوبش معمولا قوی تر است - خیلی کمتر معنی دار است و برای همین مرخصی خود به خود توجیه کمتری دارد. هر هزینه های دیگری مربوط به نیروی کار هم در آمریکا هم به همین ترتیب سخت‌تر توجیه پذیر است. مثلاً هزینه ایجاد یک دفتر کار مناسب و بی سر و صدا برای کارمندان و اسکان هر چند کارمند در یک دفتر کار شخصی به سبک شرکت‌های قدیمی‌تر را در نظر بگیرید. این هزینه چون طبق قواعد بامزه حساب داری آمریکا «خرج» حساب می‌شود و نه سرمایه گذاری مستقیماً سر سال از سود کمپانی در دفاتر حسابرسی کم می‌شود. بنابراین اگر مدیری دنبال آن باشد دفاتر حسابداری‌اش سر سال خوشگل‌تر به نظر بیایند و دل سهام داران شاد شود، دور آن را خط می‌کشد و جایش می‌رود دنبال یک چیزی به اسم دفتر باز (open office) که خیلی هم رایج است و در ان همه کارمندان کنار هم دیگر مثل مرغداری گوش تا گوش کنار هم نشسته‌اند و یکی این سر شرکت عطسه می‌کند آن سر شرکت ملت تفش را دریافت می‌کنند. اسمش هم این است همه چیز شفاف است و ارتباط بین آدم ها آسان تر شده است. در نهایت هم ملت کارمند که به نوبه خودشان می‌دانند اخراجشان دفاتر حسابرسی را زیباتر می‌کند، مرخصی طولانی نمی‌روند که یک وقت مدیر آنها متوجه نشود که در غیبت آنها هم ممکن است کارها بگردد.
البته ماجرای زیاد کار کردن آمریکایی‌ها منحصر به گل کاری مدیریت مدرن نمی‌شود و داستان کمی پیچیده تر است. یک سری اقتصاددان هستند که می کویند آمریکایی به این دلیل ساده بیشتر از اروپایی‌ها کار می‌کنند که مالیات در آمریکا کمتر است و هر کس سهم بیشتری از نتیجه تلاشش نصیب خودش می‌شود و برای این آمریکایی‌ها تمایل بیشتری دارند که کار و فعالیت کنند (مثلا این). یک مطالعه دیگر هم می‌گوید اختلاف درآمد بین افراد شاغل به یک حرفه در آمریکا به علت نابرابری بالاتر در این کشور بیشتر است و این خودش برای هر کس انگیزه ایجاد می‌کند که بیشتر کار کند تا درآمدش در میان هم صنفانش جابه‌جا شود. یک عامل دخیل دیگر در این ماجرا به نقل از این مطالعه این است که در آمریکا ملت هرچه بیشتر کار می‌کنند واقعاً خوشحال‌تر هستند در حالی که در اروپا درست برعکس هر چه کسی کمتر کار کند خوشحال‌تر است. ماجرای مالیات به نظر من و خیلی‌های دیگر این اختلاف شدید در سطح تلاش و فعالیت را نمی‌تواند توضیح دهد (مثلا این وبلاگ را ببینید). مطالعه دوم هم از نظر من یک حرف بدیهی می‌زند و می‌گوید اگر نابرابری در کشوری وجود داشته باشد ملت بیشتر جان می‌کنند. اما مطالعه سوم از همه جالب‌تر است و به نظر من نشان از قدرت ایده رویای آمریکایی می‌دهد. در غیاب انگیزه های درونی واقعی که فدای نگرش کوتاه مدت پشت بازار کار «منعطف» شده‌اند، این نکته به گوش همه خوانده شده که هر کس بیشتر کار کند نتیجه کار و تلاشش را خواهد دید و فردی موفق خواهد بود و همه هم واقعاً آن را باور کرده‌اند. برای خیلی از مردم در آمریکا نفس زیاد کار کردن - و نه این که خود کار چیست و چقدر جالب است و چه دردی از بشر دوا می‌کند - تنها چیزی است که به زندگی معنا می‌دهد (این مطالعه را ببینید). مشکل این جاست که کسی که نه مرخصی می‌رود و هفته ای شصت ساعت کار می‌کند عملاً غیر از کارش وقت زیادی برای چیز دیگری در زندگی‌اش باقی نمی‌ماند. این آدم ایده آل دنیای سرمایه داری است: تا جایی که می‌تواند کار می‌کند، خارج از زندگی کاری‌اش هیچ جاه طلبی ندارد، هر نوع آت و آشغالی را که او به در صرفه جویی در وقت کمک کند می‌خرد و احتمالاً برای پر کردن زندگی خالی اش خوب پول خرج می‌کند (این مطلب را در این مورد بخوانید). اگر هم به او بگویی برادر این رویای آمریکایی آن قدرها هم ریشه در واقعیت ندارد (این پست قدیمی من یک ربط هایی به این موضوع دارد) و این کاری هم که زیادش را برای شما تجویز کرده‌اند به خاطر منفعت طلبی و کوتاه مدت نگری بازار بیش از پیش مزخرف و بی معنی شده به شما می‌گوید un-American.
پی نوشت:
* دفت کنید این معنا از انعطاف در بازار کار مترادف با این نیست که کارفرماها چپ و راست ملت را اخراج می‌کنند. اتفاقاً یکی از چیزهایی که خیلی از کمپانی‌ها در آمریکا در این روزها مسئله شده است به دلایل مختلف اخراج نکردن کسانی است که واقعاً سزاوار اخراج شدن هستند. این انعطاف به این معنی تحلیل رفتن این «قرارداد» اجتماعی دو طرفه بین کارمند و کارفرما است که رابطه کاری آن دو در صورت انجام قابل قبول کار ادامه پیدا خواهد کرد.
** این محیط پر از تغییر و غیر پایدار به خصوص در کمپانی‌هایی که بیزنسشان کمتر مبتنی بر تکنولوژی و توانایی‌های فنی است بهشتی برای آدم‌های سایکوپات است. سایکوپات ها تغییر و عدم ثبات را دوست دارند چون که در چنین محیطی کسی برای مدت به اندازه کافی طولانی با سایکوپات دم خور نمی‌شود که پی به گند کاری‌های سایکوپات ببرد (این).
*** ممکن است یکی بگوید برادر شما زیادی ساده سازی کرده ای و شاید چیز های دیگری غیر از نگرش کوتاه مدت پشت بازار کار منعطف سبب شرایط کاری که ترسیم کردی شده باشند.جواب من این است که این مقاله تلاشی برای یافتن تمام روابط علل و معلولی شکل دهنده محیط کار نیست بلکه فقط تلاشی است برای آن که نشان دهد این عامل خاص چگونه ممکن است روی محیط کار اثر بگذارد.
در آمریکا در خیلی از قراردادهای کار بین کارمند و کارفرما یک بندی هست که می‌گوید اشتغال کارمند به اختیار (at will) کارفرما است. معنی این حرف این است که کارفرما اجازه دارد هر وقت دلش خواست با دلیل و یا بی دلیل شما را اخراج کند. اسم این پدیده بازار کار منعطف (flexible labor market) است و این طور های که بعضی از اقتصادان ها می‌گویند چیز خیلی خوبی است و باعث افزایش بهره‌وری و پایین آمدن بیکاری می‌شود (این). از بس هم فضایل این ایده را به شکل‌های مختلف در گوش ملت خوانده‌اند خیلی از ما به طور پیش فرض فکر می‌کنیم در کشورهایی اروپایی که بر خلاف آمریکا بازار کار منعطف نیست و کارفرما اجازه ندارد که به این آسانی کسی را اخراج کند باید نرخ بیکاری خیلی بالا باشد، چون کارفرماها از ترس این که نخواهند توانست از شر کسی خلاص شوند ترجیح خواهند داد کسی را استخدام نکنند. البته همان طور که حدس زدید این تصور با واقعیت نمی‌خواند و نرخ بیکاری فعلی آمریکا با وجود بهبود نسبی پس از بحران مالی ۷٫۳ درصد و نرخ بیکاری آلمان ۵٫۳ درصد است*.
یک عامل که تعیین می‌کند کارفرما نیروی کار منعطف را ترجیح می‌دهد یا نه میزانی است که این کار فرما آینده بلند مدت را وارد محاسباتش می‌کند. مشخصاً برای استفاده از نیروی کار متخصص هر کارفرما به هر حال دو راه بیشتر ندارد: یا یک. باید هزینه اولیه ای را صرف جذب این نیروی کار متخصص کار بلد بکند و بعد هم اگر همه چیز خوب پیش برود پس از مدت کوتاهی نیروی متخصص جزییات آنچه کارفرما از او می‌خواهد دستگیرش بشود و شروع به کار کند یا دو. نیروی کار متخصصش را طی چند سال از صفر خودش آموزش دهد. به این معنی استخدام یک آدم متخصص مثل اجاره کردن و استخدام یک فرد صفر کیلومتر با استعداد مثل خریدن یک کالا است (برای تاریخچه ایده اجاره نیرو کار می توانید به این کتاب درسی کلاسیک اقتصاد رجوع کنید). حالا این که کارفرما بخواهد سرمایه گذاری خریدن را انجام بدهد یا فقط نیروی کار متخصص را اجاره کند به پیش بینی‌اش از آینده و میزان سرمایه و منابعی که در اختیارش هست بستگی دارد. در کوتاه مدت مشخصاً اجاره کردن هزینه کمتری دارد چون کارفرمای مربوطه نباید هزینه چندانی بابت آموزش نیروی کارش کند و این صرفه جویی کاملاً می‌تواند هزینه دستمزد اضافه به کارمند برای تخصصش را بپوشاند. در بلند مدت اما داستان ممکن است فرق کند. برای کارفرمای مربوطه احتمال آنکه سرمایه گذاری‌اش روی حداقل چند تا از افراد با استعداد صفر کیلومتر برگردد با گذشت زمان بیشتر و بیشتر می‌شود و اگر او به آینده بلند مدت خوش بین باشد و فکر نکند دنیا قرار است به زودی به پایان برسد انتخاب این گزینه برایش ممکن است منطقی‌تر باشد (این را هم بخوانید). مشکل اینجا است که به دلایل مختلف که در مورد بعضی‌هایشان در این وبلاگ هم گاها نوشتم در چند دهه اخیر کمپانی بزرگ آمریکایی افق دیدشان کوتاه و کوتاه تر شده است و خیلی‌هایشان به بیشتر از سودشان در چند ماه بعد فکر نمی‌کنند. به علاوه دنیا هم سریع‌تر تغییر می‌کند و برای خیلی از کمپانی‌ها همراهی کردن با تغییرات دنیا هم مشکل است چه برسد به اینکه بخواهند کارکنانشان را هم مطابق این تغییرات آموزش بدهند و به روز نگه دارند. در نتیجه حداقل در آمریکا کفه ترازو به سمت گزینه اول یعنی استخدام آدم کار بلد چرخیده است. به همین دلیل است که خیلی از آگهی‌های استخدام در آمریکا مهارت‌های را از جویای کار بدبخت طلب می‌کنند که هیچ بنی بشری آنها را ندارد. از آن طرف هم کمپانی‌های آمریکایی ناگهان یادشان افتاده که در مورد شکاف عمیق بین سطح مهارت‌های متقاضیان کار و مهارت‌های لازم برای موقعیت‌های کاری شکایت کنند و از دولت آمریکا بخواهند که فکری در آموزش در این کشور بکند (این مقاله را هم بخوانید). نظر من این است که این عدم تطابق مهارت‌ها سی سال پیش هم وجود داشته. منتها چون آن موقع کمپانی‌های بیشتری حاضر بودند روی نیروی کار سرمایه گذاری کنند کسی آن را احساس نمی‌کرده است (این کتاب و این گزارش از بانک مرکزی آمریکا).
از آن طرف هم این منعطف بودن بازار کار نتایج چندان دل پذیری برای طبقه متوسط در آمریکا نداشته است (برای مثال این کتاب را ببینید). دیگر وقتی کسی کارش را در یک کمپانی شروع می‌کند این انتظار را ندارد که بعد از چهل سال خدمت در همان کمپانی بازنشسته شود. هر کارفرمایی حتی اگر وضع کار و بارش هم سکه باشد، ممکن است شما را همین فردا بیرون بیاندازد و از آن طرف هم هر کارمندی ممکن است همین فردا اگر امکان کار بهتری برایش پیش بیاید کارفرمایش را ول کند و برود (این). در این بازار کار برای هم کارمند و هم کارفرما چیزی به نام وفاداری رسماً بی معنی است**. هر فارغ‌التحصیل صفر کیلومتر از کالج یک تعداد خوبی شغل عوض خواهد کرد تا به میان سالی برسد. یک مطالعه محافظه کارانه از وزارت کار آمریکا میانه مدت زمانی که یک فرد ۲۵ تا ۳۴ سال در یک شغل باقی می‌ماند را حدود ۳ سال تخمین زده است. معنی همه این حرف‌ها هم این است که برای آدم‌ها جوان تر در طبقه متوسط انجام هر کاری که نیاز به ثبات دارد مانند خرید خانه و تشکیل خانواده بیش از پیش سخت‌تر شده است. حتی بعضی‌ها می‌گویند این آوارگی نیروی کار تبعات سیاسی ناجوری هم داشته است (این). این نیروی کار آواره عملاً قدرت چانه زنی چندانی ندارد و نتیجه‌اش این است که اتحادیه های کارگری و کارمندی که سنگ بنای شکل گیری طبقه متوسط در آمریکا و بقیه دنیا بوده‌اند یا اصولاً امکان ظهور پیدا نکنند و یا اگر هم وجود داشته باشند ضعیف و بی رمق باشند؛ و این درست در نقطه مقابل آنچه که در آلمان اتفاق افتاده است قرار دارد. در این کشور چون قانون دست کارفرما را برای اخراج بدون دلیل می‌بندد خیلی از کمپانی تمایل بیشتری دارند که روی کارکنانشان سرمایه گذاری کنند (این) و همین خودش باعث شده کمپانی‌های آلمانی به طور طبیعی خیلی تمایل به اخراج کارکنانشان نداشته باشند. این هم به نوبه خود یک نیروی سیاسی واقعی به کارکنان و اتحادیه های آنها در این کشور می‌دهد تا حدی که طبق قانون اتحادیه های کارکنان در هیئت مدیره کمپانی‌ها هم حضور دارند. البته عده ای می‌گویند علت پایین بودن بیکاری در آلمان کمک‌های دولت به صنایع مختلف است نه قانون کار این کشور. اما به هر حال دلیل پایین بودن بیکاری هر چه باشد ظاهراً بازار کار غیر منعطف سیمانی و بهره‌وری و اشتغال زایی می‌توانند در کنار هم وجود داشته باشند و آب از آب تکان نخورد.
تجربه نشان داده که این کوتاه مدت نگری و بالا بودن نرخ ریزش کارمندان (turn-over rate) می‌تواند نتایج ناخواسته ای برای یک کمپانی بزرگ داشته باشد***. از نظر کارفرما حالا که کارکنان کمپانی بیشتر از چند سال نخواهد ماند و حالا که در نهایت تنها چیزی که از نظر سهام داران مهم است عملکرد کمپانی در سه ماهه بعدی سال است، عملاً تنها می‌شود دنبال راهی بود که این کارکنان اجاره ای تا جایی که می‌شود بیشتر کار کنند. دیگر هم مهم نیست که کارکنان در اثر فشار کار ممکن است ببرند و ول کنند و بروند؛ کمپانی مربوطه به هر حال سرمایه گذاری خیلی سنگینی روی کارکنانش نکرده که نگران از دست رفتنشان باشد. به این ترتیب مدیریت مدرن در ایالات متحده در خیلی جاها مترادف با این شده که چگونه می‌شود به بهای زندگی شخصی کارکنان هم که شده کاری کرد ملت بیشتر و شدید تر کار کنند. برای ایجاد انگیزه‌ی بیشتر کار کردن در کارکنان هم دو استراتژی در اختیار هر مدیری است: یک. تکیه بر انگیزه های بیرونی. این انگیزه های بیرونی می‌تواند پول و پاداش باشد یا یک روش جدید برای ارزیابی کارا آمدی کارکنان یا تغییر محیط کاری به محیطی که به کارکنان انگیزه بیشتری بدهد یا چیز های مشابه دیگر. دو. تکیه بر انگیزه های درونی. به جای آنکه سعی کنیم با تطمیع یا تهدید کارکنان را قانع کنیم که بیشتر کار کنند کاری کنیم که خود آنها بخواهند که بیشتر کار کند. خیلی از کار کارکنان برای آنکه احساس خوبی به خودشان داشته باشند دوست دارند کارشان را خوب و بدون نقص انجام دهند و برای رسیدن به هدف ممکن است حاضر باشند اضافه کاری بدون حقوق هم انجام دهند. برای عده دیگری رسیدن به تایید و احترامی که فرد از جمع همکارانش به عنوان یک فرد کار بلد می‌گیرد برای هرچه بیشتر کار کردن کافی است. مشکلی که کوتاه مدت نگری و بالا بودن نرخ ریزش کارکنان برای یک کمپانی ایجاد می‌کند این است که تقریباً تمامی انگیزه های درونی در کارکنان را از بین می‌برد. چون تنها چیزی که مهم است سرنوشت کمپانی در کوتاه مدت است، فشار خیلی زیادی به کارمندان وارد می‌شود که به قیمت کیفیت کار هم که شده کارشان را هر چه سریع‌تر تحویل دهند. چیزی که اینجا مهم است این است که مشتری صدایش در نیاید و محصول شما را بخرد؛ نه اینکه واقعاً این محصول چقدر کیفیت دارد یا چه قدر استاندارد های یک کار خوب در آن لحاظ شده است. بنابراین کارمند شما که ممکن است استاندارد های درونی‌اش برای یک کار خوب را داشته باشد بیش از پیش خودش را در موقعیتی می‌یابد که دارد این استانداردها را فدا می‌کند و با تف مالی کارش را تحویل می‌دهد. نتیجه‌اش این می‌شود که کارمند مربوطه حالش شروع می‌کند به بهم خوردن از خودش و کارش و دنیا و خلقت و در اولین فرصت هم ول می‌کند و می‌رود جای بعدی به این امید که آنجا کمتر تف مالی کند. از آن طرف هم چون کارفرما کارکنانش را بدون سرمایه گذاری جدی اجاره کرده است، تنها چیزی که مهم است نگه داشتن خوب‌های این اجاره‌ایها تا حد امکان و بیرون ریختن بدها و اجاره کردن یک جماعت جدید جای آنها است. به همین دلیل خیلی از کمپانی‌های آمریکایی سیستم‌های ارزیابی کارآمدی ترسناکی دارند که کارآمدی هر کس را نسبت به بقیه می‌سنجد و آن‌هایی را که از همه پایین‌ترند بیرون می‌ریزد. مهم این نیست که یک نفر چقدر کارش را خوب انجام داده است؛ مهم این است که او نسبت به بقیه کجا است. اگر همه هفته ای ۶۰ ساعت کارمی کنند و یک آدم خوشحالی هفته ای ۴۰ ساعت احتمالاً کلاه طرف خوشحال پس معرکه است. چون هم همه در رقابتند، همه انگیزه دارند بیشتر و بیشتر کار کنند و استراحت کردن و لحظه ای درنگ در چنین محیطی به معنی عقب افتادن است. یک مشکل دیگر هم این است که چون همه به یک احتمال خوبی ول می‌کنند و می‌روند تنها راهی که آدم‌های کار بلد را بشود نگه داشت این است که آنها را سریع ارتقا داد. بنابراین ممکن است در همان سال اول هدایت یک تیم به کارمندی که از نظر تکنیکی قوی است سپرده شود. این دو مشکل ایجاد می‌کند. یکی اینکه طرف با این که از نظر تکنیکی قوی بوده معلوم نیست مدیر خوبی باشد و شما ناگهان هدایت یک تیم را می‌دهی دست یک بی تجربه که مدیریت هم نمی‌داند. دوم هم اینکه آن چند کارمند وفاداری که با شما مانده‌اند می‌بینند که ده سال است آنجا مانده‌اند و از ارتقا خبری نیست در حالی که یک آدم تازه کار بعد از شش ماه می‌شود مدیر. این هم به نوبه خودش روحیه همه را داغان می‌کند و آن ته مانده وفاداری ملت را از بین می‌برد و بیش از پیش به همه انگیزه می‌دهد که ول کنند و بروند. اصولاً یکی از نشانه‌هایی که می‌شود با آن سلامت محیط کاری یک کمپانی را تخمین زد مدت زمانی است که طول می‌کشد آدم‌های لایق‌تر ارتقا پیدا کنند. اگر این مدت کوتاه باشد این نشانه عدم سلامت شدید آن کمپانی است (کلیت ایده این پاراگراف از این کتاب عالی در مورد مدیریت جماعت برنامه نویس است).
به نظر من این داستان‌های بالا شاید به چیزهای دیگری هم ربط داشته باشد. آمریکایی‌ها واقعاً خیلی بیشتر از بقیه مردم کشورهای پیشرفته کار می‌کنند و خیلی کمتر مرخصی می‌روند. یک آمریکایی به طور متوسط ۳۰ درصد بیشتر از آلمانی یا فرانسوی یا ایتالیایی کار می‌کند (این و این). متوسط تعداد روزهای مرخصی در آمریکا ۱۳ روز است (افراد با سابقه کاری کم همان ۱۳ روز را هم استفاده نمی کنند و برای آنها این عدد حدود ۱۰ است) که اصلاً قابل مقایسه با متوسط ۲۵ تا ۳۰ روز مرخصی در اروپا (این عدد در استرالیا ۲۸، در آلمان ۳۵ و در فرانسه ۳۱ است) نیست (عدد ها از اینجا و اینجا). لزوماً هم کثرت مرخصی در سایر کشورهای پیشرفته برای این نیست که کارفرما های این کشورها مهربان و کارمند دوستند. خیلی از این کارفرماها فکر می‌کنند واقعاً این تعداد روز مرخصی برای آنکه نیروی کار سالم و کارآمد باقی بماند لازم است. اما در آمریکا با بازار کار اجاره ای و کمپانی‌های با افق دید کوتاهش این سالم و کار آمد نگه داشتن نیروی کار - مخصوصا خارج از بخش تکنولوژی که انگیزه اش برای نگه داشتن کارکنان خوبش معمولا قوی تر است - خیلی کمتر معنی دار است و برای همین مرخصی خود به خود توجیه کمتری دارد. هر هزینه های دیگری مربوط به نیروی کار هم در آمریکا هم به همین ترتیب سخت‌تر توجیه پذیر است. مثلاً هزینه ایجاد یک دفتر کار مناسب و بی سر و صدا برای کارمندان و اسکان هر چند کارمند در یک دفتر کار شخصی به سبک شرکت‌های قدیمی‌تر را در نظر بگیرید. این هزینه چون طبق قواعد بامزه حساب داری آمریکا «خرج» حساب می‌شود و نه سرمایه گذاری مستقیماً سر سال از سود کمپانی در دفاتر حسابرسی کم می‌شود. بنابراین اگر مدیری دنبال آن باشد دفاتر حسابداری‌اش سر سال خوشگل‌تر به نظر بیایند و دل سهام داران شاد شود، دور آن را خط می‌کشد و جایش می‌رود دنبال یک چیزی به اسم دفتر باز (open office) که خیلی هم رایج است و در ان همه کارمندان کنار هم دیگر مثل مرغداری گوش تا گوش کنار هم نشسته‌اند و یکی این سر شرکت عطسه می‌کند آن سر شرکت ملت تفش را دریافت می‌کنند. اسمش هم این است همه چیز شفاف است و ارتباط بین آدم ها آسان تر شده است. در نهایت هم ملت کارمند که به نوبه خودشان می‌دانند اخراجشان دفاتر حسابرسی را زیباتر می‌کند، مرخصی طولانی نمی‌روند که یک وقت مدیر آنها متوجه نشود که در غیبت آنها هم ممکن است کارها بگردد.
البته ماجرای زیاد کار کردن آمریکایی‌ها منحصر به گل کاری مدیریت مدرن نمی‌شود و داستان کمی پیچیده تر است. یک سری اقتصاددان هستند که می کویند آمریکایی به این دلیل ساده بیشتر از اروپایی‌ها کار می‌کنند که مالیات در آمریکا کمتر است و هر کس سهم بیشتری از نتیجه تلاشش نصیب خودش می‌شود و برای این آمریکایی‌ها تمایل بیشتری دارند که کار و فعالیت کنند (مثلا این). یک مطالعه دیگر هم می‌گوید اختلاف درآمد بین افراد شاغل به یک حرفه در آمریکا به علت نابرابری بالاتر در این کشور بیشتر است و این خودش برای هر کس انگیزه ایجاد می‌کند که بیشتر کار کند تا درآمدش در میان هم صنفانش جابه‌جا شود. یک عامل دخیل دیگر در این ماجرا به نقل از این مطالعه این است که در آمریکا ملت هرچه بیشتر کار می‌کنند واقعاً خوشحال‌تر هستند در حالی که در اروپا درست برعکس هر چه کسی کمتر کار کند خوشحال‌تر است. ماجرای مالیات به نظر من و خیلی‌های دیگر این اختلاف شدید در سطح تلاش و فعالیت را نمی‌تواند توضیح دهد (مثلا این وبلاگ را ببینید). مطالعه دوم هم از نظر من یک حرف بدیهی می‌زند و می‌گوید اگر نابرابری در کشوری وجود داشته باشد ملت بیشتر جان می‌کنند. اما مطالعه سوم از همه جالب‌تر است و به نظر من نشان از قدرت ایده رویای آمریکایی می‌دهد. در غیاب انگیزه های درونی واقعی که فدای نگرش کوتاه مدت پشت بازار کار «منعطف» شده‌اند، این نکته به گوش همه خوانده شده که هر کس بیشتر کار کند نتیجه کار و تلاشش را خواهد دید و فردی موفق خواهد بود و همه هم واقعاً آن را باور کرده‌اند. برای خیلی از مردم در آمریکا نفس زیاد کار کردن - و نه این که خود کار چیست و چقدر جالب است و چه دردی از بشر دوا می‌کند - تنها چیزی است که به زندگی معنا می‌دهد (این مطالعه را ببینید). مشکل این جاست که کسی که نه مرخصی می‌رود و هفته ای شصت ساعت کار می‌کند عملاً غیر از کارش وقت زیادی برای چیز دیگری در زندگی‌اش باقی نمی‌ماند. این آدم ایده آل دنیای سرمایه داری است: تا جایی که می‌تواند کار می‌کند، خارج از زندگی کاری‌اش هیچ جاه طلبی ندارد، هر نوع آت و آشغالی را که او به در صرفه جویی در وقت کمک کند می‌خرد و احتمالاً برای پر کردن زندگی خالی اش خوب پول خرج می‌کند (این مطلب را در این مورد بخوانید). اگر هم به او بگویی برادر این رویای آمریکایی آن قدرها هم ریشه در واقعیت ندارد (این پست قدیمی من یک ربط هایی به این موضوع دارد) و این کاری هم که زیادش را برای شما تجویز کرده‌اند به خاطر منفعت طلبی و کوتاه مدت نگری بازار بیش از پیش مزخرف و بی معنی شده به شما می‌گوید un-American.
پی نوشت:
* دفت کنید این معنا از انعطاف در بازار کار مترادف با این نیست که کارفرماها چپ و راست ملت را اخراج می‌کنند. اتفاقاً یکی از چیزهایی که خیلی از کمپانی‌ها در آمریکا در این روزها مسئله شده است به دلایل مختلف اخراج نکردن کسانی است که واقعاً سزاوار اخراج شدن هستند. این انعطاف به این معنی تحلیل رفتن این «قرارداد» اجتماعی دو طرفه بین کارمند و کارفرما است که رابطه کاری آن دو در صورت انجام قابل قبول کار ادامه پیدا خواهد کرد.
** این محیط پر از تغییر و غیر پایدار به خصوص در کمپانی‌هایی که بیزنسشان کمتر مبتنی بر تکنولوژی و توانایی‌های فنی است بهشتی برای آدم‌های سایکوپات است. سایکوپات ها تغییر و عدم ثبات را دوست دارند چون که در چنین محیطی کسی برای مدت به اندازه کافی طولانی با سایکوپات دم خور نمی‌شود که پی به گند کاری‌های سایکوپات ببرد (این).
*** ممکن است یکی بگوید برادر شما زیادی ساده سازی کرده ای و شاید چیز های دیگری غیر از نگرش کوتاه مدت پشت بازار کار منعطف سبب شرایط کاری که ترسیم کردی شده باشند.جواب من این است که این مقاله تلاشی برای یافتن تمام روابط علل و معلولی شکل دهنده محیط کار نیست بلکه فقط تلاشی است برای آن که نشان دهد این عامل خاص چگونه ممکن است روی محیط کار اثر بگذارد.